Работай в МТС. Мтс обучение


МТС об опыте успешного обучения сотрудников онлайн

Анастасия Мизитова, бизнес-тренер, коуч:

- Добрый день! Сегодня мы в гостях у «МТС», и я беседую с Оксаной Кухарчук, директором Корпоративного университета «МТС». Я знаю, что ваш университет на рынке – один из самых интересных с точки зрения онлайн-обучения, с точки зрения интересных практик, которые вы внедряете. Расскажите в двух словах, чем таким вы отличаетесь от всех остальных.

Оксана Кухарчук, директор Департамента Корпоративный университет ПАО «МТС»:

- Приятно, конечно, когда про нас говорят, что мы – одни из самых интересных. И мы, действительно, делаем много неординарных проектов и являемся такими первопроходцами с точки зрения обучения и развития. Последние два года мы активно развивали диджитал-истории в обучении, все от e-learning до онлайн-программ, приложений, через которые можно учиться, СМС-тренинги, чат-боты и все те ресурсы, которые позволяют человеку обучаться по ходу своей жизни. И именно с этими проектами мы в этом году взяли как один из лучших мировых корпоративных университетов с точки зрения развития инноваций.

- Я помню, когда мы говорили с вами об этом, идея была в том, чтобы охватить онлайн-инструментами всю вашу большую популяцию сотрудников. Удалось это сделать?

- Сделать удалось. Более того, по итогам прошлого года у нас среди 30000 сотрудников России 130000 человеко-курсов, которые люди проходят в онлайне, причем курсы необязательные. Это то, что люди выбирают сами, обучаются сами: либо вебинары, либо видеокурсы, либо долгосрочные программы развития, которые мы предлагаем.

Смотрите также: Как сблизить обучение и потребности бизнеса

То есть для нас это стало основным элементом развития культуры постоянного обучения, потому что мы понимаем, что в очном формате мы не можем доехать до Камчатки, мы не можем доехать до Магадана так часто, как нам бы хотелось. И, более того, даже если мы доезжаем в те города, то знания устаревают настолько быстро, что мы просто не успеваем очно весь масштаб охватить.

Именно поэтому 2-3 года тому назад мы выбрали для себя стратегию активного развития онлайн-формата как раз для того, чтобы у всей нашей команды, вне зависимости, в какой часовой зоне она проживает, в каком городе, в какой удаленности от Москвы, была актуальная информация о нашей стратегии развития бизнеса, и чтобы люди могли развивать необходимые навыки и компетенции для того, чтобы этот бизнес поддерживать.

- Перед всеми  пионерами своего дела стоит трудная задача. С одной стороны, вы делаете очень интересное дело; с другой стороны, наверняка есть какие-то шишки, которые вы набили. Какие вы шишки себе набили в процессе?

- Хороший вопрос и, мне кажется, один из самых важных с точки зрения развития стратегии: понимать ошибки. И, действительно, эти шишки были. Основной барьер внедрения у нас был – восприятие сотрудников, которые нам говорили о том, что у вас нет бюджетов: «У вас нет бюджетов на привлечение внешних бизнес-тренеров очного обучения, поэтому вы переходите в онлайн. И в онлайне априори учиться невозможно, это не та история, которая вот лично мне как сотруднику необходима».

Мы пытались делали обязательное обучение, ставили людям KPI, заставляли людей обязательно проходить, сертифицированно, если нет – то будет ай-ай-ай. Эта история не работает. То есть люди для галочки пройдут обучение, пройдут даже тестирование, сертификаты получат, но это в голове не останется, люди в это не вживутся.

Поэтому что мы стали делать? Мы стали вовлекать людей через такие темы, которые относятся и к работе, и к личной жизни. И люди стали понимать, что, например, курс по детской психологии они могут получить только в онлайн-формате и только в «МТС». И за счет этого люди стали вовлекаться в такие лайфовые, живые темы, и параллельно аккуратно очень переходить на бизнес-тематики. То есть это первая шишка – вовлечение, работа с восприятием что это дешево, нет бюджетов, это не для меня.

Вторая, наверное, зона, на которую обязательно необходимо обратить внимание – это зона работы с бизнес-подрядчиками, потому что у нас как у HR есть тенденция предложить много всего хорошего, чтобы делать мир лучше, людей лучше. Но часто наши хотелки, наши мечты не совсем соотносятся с бизнесом. Поэтому что мы стали делать? Мы стали каждый год приходить к нашим всем функциональным направлениям от маркетинга, продаж, IT и технологий и прямо очень четко проговаривать, какие у блока есть цели на год, какие барьеры, какие навыки необходимы и что мы как HR можем сделать. То есть таким образом ежегодно мы снимаем запросы подразделений и прямо под их запрос формируем программу развития. Когда ты приходишь к бизнесу и говоришь: «Вот, вы просили – мы для вас сделали», абсолютно другое восприятие, уровень вовлеченности, и топ-команды в том числе.

И третья история, с которой мы также очень аккуратно работали – это вовлечение наших руководителей от президента по всей нашей иерархии, вовлечение их самих в процесс обучения в онлайне. Тоже с чем мы сталкивались – что если самые топы говорят: «Нам это неинтересно», то и команда тоже говорит: «Нам неинтересно, мы в это не включаемся». Но если сотрудники видят, что вице-президент каждый квартал проводит вебинары, записывает видеокурсы, делает онлайн-кейсы, которые необходимо проходить, или участвует в онлайн-формате в «Управленческих поединках» либо в «Марафоне бизнес-кейсов», которые мы проводим, люди включаются.

Более того, у нас сейчас вся топ-команда является такими преподавателями, «играющими тренерами», когда они регулярно по графику мероприятий проводят вебинары по своим стратегиям, проводят горячие линии, открытые линии, где любой сотрудник может подключаться, услышать стратегии, задать вопрос, получить ответы на больные вопросы или интересные вопросы, которые есть. И у нас сейчас есть ряд программ, модульных, долгосрочных, где руководители «МТС» являются прямо полноценными профессорами.

- На сегодняшний день Корпоративный университет «МТС» и те методики, которыми вы пользуетесь, хорошо известны на рынке. А с чего все начиналось?

- Начиналось все в 2006 году, когда был организован первый Отдел обучения, и первые наши сотрудники занимались обучением контактных центров, сотрудников технического блока по навыкам работы с нашими IT-системами, продуктами. То есть такое очень базовое продуктовое обучение. И, конечно, за эти уже сейчас 12 лет в целом подход трансформировался, и у нас было несколько стадий.

Я бы примерно сказала, что первые пять лет было становление с точки зрения такого прямо технического университета, где основной фокус был на развитии технических скиллов, навыков: ставить базовые станции, финансы, IT. То есть такая прямо хардовая, Hard Skills структура.

Далее вторым этапом мы перешли к развитию Soft Skills, и тогда как раз… где-то это был 2008-2010, 2011 год, когда стали активно развивать руководителей: вдохновляющее лидерство, руководитель как коуч – делать все для того, чтобы руководители становились более вдохновляющими людьми, которые ведут команду не только через KPI и через деньги, а и через желание: «Я хочу приносить больше».

И сейчас мы находимся, наверное, на такой стадии, когда мы уже стали полноценным бизнес-партнером для бизнеса, предлагаем те программы, которые бизнесу интересны. И, более того, стали такой драйвовой частью бизнеса в том числе. Например, в рамках Корпуниверситета у нас есть ряд программ, когда сотрудники, объединяясь в команды, реализуют проекты. Обязательное условие – чтобы это были инновационные проекты, которых в компании до сих пор нет, и что-то новое. То есть каждый год мы задаем определенный фокус развития в нашей стратегии. Например, в этом году это облачные решения, Smart Education, все вокруг обучающей технологии, и Big Data, анализ больших данных. И вот сотрудники в течение года в разных проектах имеют возможность дать свои идеи, обернуть их в проект, вынести либо на инвесткомитет, либо на защиту правления, и лучшие проекты потом реализуются.

В зависимости от проектов мы предлагаем разные поддерживающие обучающие программы, но вот основной эффект в том, что люди приносят конкретный результат бизнесу.

- Многие компании испытывают сложности, когда пытаются доказать бизнесу, что обучение непосредственно влияет на результаты всей компании. С учетом того, что вы занимаетесь и хардовым обучением, и очень много софтового, навыки, плюс даже вещи творческие и вообще никак не связанные с бизнесом, как вам удается показать компании ценность того, что вы делаете?

- Хороший вопрос, очень сильный. Я верю, что ROE обучения можно оценивать в таких очень узких направлениях, как продажи, например, либо обслуживание, либо техническое обслуживание. Но сложно просчитать такое прямо качественное, прозрачное ROE через развитие культуры либо софт-компетенций. Поэтому, слава Богу, наши руководители не просят очень жесткой финансовой аргументации, инвестпланирования наших проектов.

Но за счет того, что мы делаем инновационные проекты, которые потом дают финансовый результат, у нас в последние годы не возникает вопроса «Зачем вам нужен бюджет?». То есть мы, во-первых, на всей защите проектов не делаем это кулуарно в HR, а обязательно приглашаем Правление, всех вице-президентов и президента, которые видят уровень проекта и понимают, что, если бы не программа обучения, скорее всего, такого уровня и масштаба проекты бы не родились в компании либо родились, но гораздо позже. И второе – за счет того, что мы нашли возможности оптимизации бюджетов, но в то же самое время улучшать качество и охват, мы не просим большие бюджеты – у нас, наоборот, бюджеты сокращаются каждый год, но мы работаем даже еще эффективнее без денег, как часто это получается.

- Похвастайтесь, пожалуйста, каким-нибудь замечательным проектом: большим, охватывающим большую аудиторию. Что это за проект?

- Хвастаться я не очень люблю, но готова поделиться опытом. Как это, наверное, ни странно, ни интересно, но самый крупный и масштабный проект у нас находится в онлайне. И, наверное, три проекта, про которые я хотела бы рассказать более детально и которые, возможно, также помогут тем людям, которые нас сегодня слушают.

Первый проект – «Академия лидерства». В «Академии лидерства» каждый год у нас участвуют примерно 300-350 человек, причем со всех стран нашего присутствия. Программа полностью проходит в онлайн-формате через вебинары и видеокурсы. Там есть онлайн-куратор, который лично каждого ведет для того, чтобы люди доходили до конца. Программа рассчитана на HiPo: это люди с высоким потенциалом, которые готовы занять руководящие позиции через 2-3 года. И мы ребят прокачиваем с точки зрения постановки задач, работы с командой, понимания разных стилей управления, разных типологий личности для того, чтобы за эти два года планомерно ребята вырастали в руководителей групп, начальников отделов. Как раз тот объем руководителей среднего звена, который нам необходим всегда в большом количестве. Первая история.

Также у нас есть проект по инновациям «Акселератор инноваций», где мы под точные запросы бизнеса и развития нашей стратегии на ближайшие 3-5 лет просим сотрудников предлагать свои идеи. Но мы их просим не просто предложить идею и забыть об этом, но в течение двух месяцев у нас есть специальный куратор, которого мы приглашаем со стороны, который через вебинары учит ребят со всей России, как запускать стартап-проекты, то есть все, начиная от идеи до выбора гипотезы, тестирования гипотезы, тестирования целевой аудитории, изучения, до каналов монетизации. Таким образом за два месяца ребята в онлайн-формате проходят весь цикл запуска стартапа, и на выходе имеют уже полноценный бизнес-кейс, который как просчитан, так и проверен на рынке.

Тоже такой проект с интересными результатами: мы обучаем в онлайне, например, HR у нас каждый год проходят обучение по коучингу полностью в онлайн-формате, супервизия по скайпу. То есть в онлайне мы научились учить всему.

И, наверное, самый яркий проект этого года – это «DigitalМТС», где в течение года мы еженедельно проводим мероприятия вокруг новых диджитал-технологий, начиная стратегией МТС как диджитал-оператора, заканчивая вебинарами по криптовалюте, VR-решениям, Big Data, Bitcoin – все, что сейчас живет вокруг нас с точки зрения инноваций, мы об этом рассказываем, чтобы все сотрудники понимали, какие есть технологии, куда мы можем как оператор идти и какие продукты мы можем предлагать нашим клиентам.

- О чем сейчас болит голова в плане обучения?

- Мы понимаем, что сейчас меняется психология людей, меняется восприятие информации вокруг нас. Колоссальное количество шумов. То есть я уверена, что у многих из вас, кто слушает сегодня лекцию, в день приходит больше ста сообщений – это и почта, и WhatsApp, и Telegram, и все наши социальные сети. И как сделать так, что ты предлагаешь, чтобы это услышали, чтобы это прямо попало в точку того сегмента целевой аудитории, на который ты работаешь, и чтобы люди брали эту информацию? Поэтому, скорее всего, мы больше думаем формат более узкой сегментации, предлагать программы не на всех, а прямо на очень точные сегменты, которые есть. Плюс более короткие форматы.

Сюда же, конечно, входит все, что касается адаптивного обучения. Мы тоже пока еще не нашли инструмент, но очень копаем в эту сторону, чтобы у каждого сотрудника была возможность индивидуальной траектории развития. Например, если мой следующий шаг – стать руководителем группы по продажам, что мне нужно делать уже сейчас, еще два года тому назад для того, чтобы я через 2-3 года мог эту позицию занять? Скорее всего, мне не нужен большой массив тренингов, а мне нужны такие очень узкие, технологические истории, чтобы прийти к своей траектории развития.

- Нас наверняка будут смотреть люди, либо руководители бизнеса, либо HR-руководители, которые смотрят на вас и хотят научиться чему-то, чтобы в свою компанию привнести инновации, обучение. Дайте, пожалуйста, несколько хороших советов.

- Первое, наверное, что бы я посоветовала – не ограничиваться бюджетами. Я очень часто слышу: «Ну, конечно, вы же «МТС», у вас есть бюджет и вы можете себе это позволить». Абсолютно не так. Как я уже сказала, сейчас действительно большое количество бесплатных ресурсов, где можно брать информацию. Главное – иметь желание.

Смотрите также: Дистанционное обучение персонала в HoReCa

То есть первое – помогать людям собирать эту необходимую информацию, которая есть, даже читать книги. Сделать корпоративную библиотеку, кроссбукинг, когда люди сами приносят книжки, обсуждать их – уже развитие. Попросите своих лучших сотрудников, например, продавцов, чтобы они поделились, а что им помогает продавать, почему они продают больше, чем все остальные. То есть прямо вот ищите локальные возможности, что у вас есть, не ограничиваясь бюджетами и не думая о том, что, если нужно запускать систему дистанционного обучения, нужно купить платформу, записать курсы. Есть решения, которые на коленке можно сделать здесь и сейчас, и сделать это. Это первое.

Второе – важно, чтобы и HR, и руководители верили в целом в обучение и в развитие, потому что тоже я часто слышу, что «Люди не должны учиться на работе, пусть вот на выходных учатся или вечером». И понятно, что, если руководитель изначально говорит, что это не важно, учись на выходных, это не важно к работе – в целом у людей не возникнет желание делать экстра-степ, но делать что-то больше, чем ты можешь сейчас. Поэтому прямо вот мотивировать людей, показывать своим примером, не думать про ограничения, которые есть, а искать возможности, которые помогут твоему бизнесу. И учиться самому. Пока сам не поучишься, мало что узнаешь, что можно передать.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

hr-tv.ru

Обучение в Розничной сети

Обучение в Розничной сети

С апреля 2013 года в Розничной сети МТС стартовала новая система обучения специалиста офиса продаж. В её основе заложен принцип технологии продаж. Именно он транслируется на всех этапах обучения: базовом, стажировке, становлении и развитии.

В Розничной сети МТС, представленной по всей России, действуют 8 Учебных центров. Они отвечают за подбор и обучение сотрудников на всех этапах его работы в компании. Обучение проводят квалифицированные тренеры по направлениям. Каждый учебный тренинг, семинар и лекция проходит как «продажа» знаний, где тренер - продавец, а учащийся - покупатель. На различных этапах обучения специалиста в процессе обучения также принимают участие представители Департамента продаж, Департамента качества и управления обслуживанием.

В системе обучения, наряду с программами базового курса и учебными мероприятиями по отдельным направлениям, существуют специальные тренинги по формированию навыков и отработке техники продаж, по конфликтологии и клиентоориентированности.

  1. На Базовом обучении будущий специалист знакомится с компанией: её целями, структурой, бизнес-процессами и стандартами. Он постигает азы работы в соответствующих программах, изучает технику, услуги и тарифы, которые продаются в офисах МТС, формирует навыки продаж.
  2. Во время Стажировки помощник на практике отрабатывает знания, полученные в теории на базовом обучении. Он самостоятельно оформляет сим-карту, проводит платеж в программе 1С и, конечно, продаёт первый телефон! Но на этом обучение вовсе не заканчивается. Сервисное обслуживание абонентов, банковские продукты, техника продаж - вот основные темы, с которыми помощнику ещё предстоит познакомиться на стажировке. Успешно сдав экзамен по окончании стажировки, помощник становится специалистом офиса продаж!
  3. На этапе Становления начинающий специалист не только накапливает опыт работы, но и повышает уровень знаний за счёт тренингов и семинаров по новинкам в продукции компаний-партнеров, сервисному обслуживанию и конфликтологии.
  4. На этапе Развития специалист уже много знает и умеет, у него есть весомый опыт. Наша система обучения построена таким образом, что на этапе Развития специалист не только сохраняет все приобретенные знания и навыки на должном уровне, но и продолжает расти профессионально.
На каждом этапе обучения специалист чувствует себя увереннее на рабочем месте, более квалифицировано обслуживает клиентов, а также все более ясно видит перспективу дальнейшего карьерного роста.

Кроме этого, в новой системе обучения на Базовом этапе и этапе Стажировки заложены отдельные схемы обучения специалистов с учетом типа города: крупный, малый или удаленный, что позволяет проводить обучение, независимо от места трудоустройства сотрудника. Конечно, не в каждом из городов, где есть наши офисы продаж, действует отдельный Учебный Центр. В этом случае для обучения сотрудников существует Система дистанционного обучения (СДО). В нее включены электронные курсы по всем программам каждого этапа обучения. Это позволяет обучаться всем сотрудникам Розничной сети, не отрываясь от рабочего процесса и места жительства.

Если кандидат имеет аналогичный опыт работы, у него есть возможность трудоустроиться и пройти обучение на специальных условиях - сокращенные сроки базового обучения и стажировки.

Выбирая Розничную сеть МТС как место своей работы, ты выбираешь качественное обучение, уникальные возможности карьерного роста и достойную заработную плату!

Ждём тебя в Розничной сети МТС!

rabota.ssl.mts.ru

Академия | Обучение сотрудников в МТС: маркетинговый подход

В МТС есть кого учить: 75 тысяч сотрудников в 6 странах. Всех охватить офлайн нереально, поэтому в компании разработана серьезная программа e-learning. Около 100 видеокурсов, объем онлайн-обучения - 236 тысяч человеко-курсов. Если у вас большой штат и это в основном молодежь, вам будет полезен опыт МТС, о котором на конференции ELForum 2018 рассказала директор департамента Корпоративный университет МТС Оксана Кухарчук.

Обучение надо "продавать"

В компании решили применить к внутреннему обучению не эйчарский, а маркетинговый подход. Т.е. продвигать учебные программы сотрудникам так же, как продавцы продвигают свой продукт. Поэтому начали с анализа целевой аудитории. Взяли данные опросов, что-то провели сами, изучили полученные сведения – и на их основе разрабатываются курсы, мастер-классы и техники продвижения учебных программ.

Выяснилось, что средний возраст сотрудников головного офиса – 30-35 лет, продавцов – 20-25. Стали смотреть, что нужно этим категориям, как они воспринимают информацию? Вот что получилось:

Молодежь не воспринимает долгие занудные курсы, тексту предпочитает картинки и видео, ей нужно, чтобы было быстро и наглядно. Так они получили главные критерии онлайн-обучения: просто, понятно, быстро.

Далее провели сегментирование аудитории – пол, возраст, семейное положение, интересы и т.п. И стали продвигать учебные программы таргетированно, т.е. предложение одного и того же курса будет в рассылке выглядеть по-разному, например, для одиноких мам и для женатых мужчин с высокими амбициями.

Помимо портрета целевой аудитории важно выяснить ее представления об онлайн-обучении. Это делается теми же опросами. Вот такие получились плюсы и минусы:

Контент

Вот так выглядят базовые электронные программы МТС, после срока обучения указано количество людей на потоке:

Но самое интересное - опросы показали, что огромный запрос у аудитории не к чисто профессиональным, а к дополнительным дисциплинам. Больше половины направлений в Виртуальной академии МТС посвящено личностному росту.

Организация онлайн-обучения по таким разным направления может показаться неподъемной задачей и по силам, и по финансам. Но Оксана Кухарчук призывает не бояться: «качество онлайн-обучения не зависит от бюджетов». Со спикерами/ведущими вебинаров в МТС работают в основном по бартеру. Оплаты требуют только серьезные «звезды», которых иногда приглашают. А порядка 70% программ проводят сами руководители. В МТС есть своя студия и свои вебинары, обучающие проводить вебинары. 

Что касается формы подачи знаний, тут надо придерживаться общего дизайна всех курсов и делать упор на инфостиль. Это же касается и продвижения учебных программ.

Как вовлечь в учебу

Другая важная тема – как привлечь людей учиться. Здесь они тоже на полную используют маркетинг-подход. Надо знать аудиторию и грамотно составлять мотивирующие рассылки. Скажем, если сотрудник бросил начатый курс, его укоряют надкусанным бубликом. А если долго не заходил в Академию, ему пишет не нудный начальник, а расстроенная сова или единорог. (Кстати, у нас в курсах HR-Академии эту функцию выполняет Ждун (вы найдете его в конце поста).

Вовлечение людей в диджитализацию МТС считают одним из основных направлений обучения, вот как выглядит эта система:Помимо этого существует Стартап-школа для поиска свежих бизнес-идей. Кандидаты проходят обучение, набирают команду, работают над проектом, 10 лучших выходят в финал. Все это онлайн. 

Система онлайн-обучения МТС выглядит очень круто, но возникает логичный вопрос, как посчитать, что «на выходе». Когда Оксану спросили, как они оценивают эффективность системы обучения, она сказала: «Только своими ощущениями – правильно мы делаем или нет».

РЕЗЮМЕ. Старт и продвижение онлайн-обучения в компании, советы от МТС:

  1. Изучите свою аудиторию (опросами) – состав, интересы, отношение к обучению.
  2. Исходите из полученных данных при составлении программ обучения. Курсы должны быть интересны и понятны сотрудникам. Не ограничивайтесь только профессиональной подготовкой.
  3. Для подготовки курсов максимально используйте ваших руководителей – они могут быть авторами, консультантами и спикерами.
  4. Для вовлечения сотрудников в учебу используйте маркетинговый подход – таргетирование, копирайтинг и все фишки SMM, которые работают на привлечение “клиента”.
Ну а мы ждем вас на нашем курсе Менеджер по оценке и обучению!))

hr-academy.ru

Обучение и развитие — МТС — eGraduate.ru

Компания МТС предоставляет широкие возможности для профессионального роста и развития. Компания находится в процессе постоянного развития, и очень важно, чтобы все ее сотрудники — от стажера до топ-менеджера — менялись вместе с ней.

Профессиональный рост невозможен без постоянного самосовершенствования и приобретения новых знаний и навыков. Для того чтобы каждый сотрудник получил полезные и необходимые для работы знания, в МТС действует Корпоративный университет. Он предлагает широкий спектр программ, семинаров и тренингов.

Обучение может быть профессиональным — направленным на получение необходимых для работы навыков и знаний, менеджерским — для развития управленческих навыков, и интеграционным — в целях адаптации новых сотрудников в компании.

Все новички обязательно проходят такие интеграционные курсы:

  • «Введение в МТС» — «курс молодого бойца» для новых сотрудников, знакомит их с основами бизнеса компании, ее историей, организационной культурой и корпоративной культурой.
  • «Введение в GSM» — это букварь каждого сотрудника МТС — увлекательные уроки, где можно узнать все, что касается мобильной связи.
  • «Клиентоориентированность: от понимания к действию» — тренинг с головой погружает новичков в миссию компания — создание лучшего клиентского опыта.

Какое обучение предлагает МТС стажерам и молодым специалистам?

Прежде всего, у каждого стажера и молодого специалиста есть профессиональный наставник и hr-куратор. Именно они посвящают новичка в тонкости профессии, следят за всеми этапами стажировки или программы, помогают влиться в компанию.

Основное развитие сотрудников происходит на рабочем месте. Для каждого стажера и молодого специалиста составляется индивидуальный план работ.

Для участников Программы развития молодых специалистов составляются индивидуальные планы развития, которые включают профессиональное развитие, бизнес-развитие и развитие по компетенциям. На пути к карьерному росту и профессионализму каждому молодому специалисту предстоит посещать тренинги и специальные семинары, перенимать опыт коллег и, конечно, работать над реальными проектами.

mts.egraduate.ru

Как найти идеального репетитора с помощью смартфона. Ищите да обращайтесь. Обзоры. МТС/Медиа

Начало учебного года. Самое время для того, чтобы задуматься над дополнительной подготовкой по школьным предметам. Молодой организм еще полон сил и, кто знает, может быть, даже действительно настроен серьезно взяться за учебу. К зиме сильных преподавателей могут попросту расхватать, а те, кому в мае сдавать ЕГЭ или ОГЭ, упустят возможность поработать с хорошим наставником. Этот обзор поможет без особых усилий найти идеального репетитора, не вставая с дивана, просто взяв в руки смартфон.

Вместо предисловия

От предложений по поиску репетитора в интернете разбегаются глаза. Высокий спрос на помощников в учебе рождает предложения, а это только вам на руку – платить за то, чтобы найти нужного человека, не придется. Мы расскажем о самых разных «рыбных» местах, а вы выбирайте то, что подходит больше всего.

Приложения для смартфона

Искать репетитора в специальных приложениях очень удобно: вы сможете получать мгновенные уведомления о сообщениях от преподавателей и администраторов сайта, сохранять нужные данные и всегда иметь к ним быстрый доступ. Например, обратите внимание на программу PROFI.RU.

Это приложение одноименного портала, который позволяет подбирать репетиторов и других специалистов разного профиля. По заявлениям создателей сайта всех кандидатов проверяют: запрашивают подлинники документов и с каждым проводят собеседование. После установки программы и регистрации вам нужно будет указать свой город, район и школьный предмет. Сделав это, вы сможете ознакомиться с подробными анкетами учителей, а главное, с их рейтингом и отзывами. Стоимость занятий тоже видно сразу. Когда выберете тех, кто понравился, нажмите кнопку «Добавить в заказ» и «Открыть заказ». В появившемся меню введите свои данные и ждите звонка от специалиста.

  • Анкеты и стоимость занятий репетиторов

  • Возможное место работы видно сразу

  • Внимательно изучайте отзывы

К слову, вы можете с ним и не созваниваться, а обсудить все в чате приложения, и там же общаться с репетиторами. После подтверждения заказа преподаватели сами начнут вам писать.

  • Сформировать заказ можно прямо в чате

  • Общайтесь с учителями онлайн

Администрация сайта обещает оказать поддержку, если в процессе общения с репетитором у вас возникнут какие-то спорные ситуации, так что в данном случае вы получаете бесплатного, но полезного посредника.

Приложение PROFI.RU удобное, но далеко не единственное в своем роде. Обратите также внимание на программу REPETIT.RU, которая создана на базе сайта «Ассоциация репетиторов» и работает по точно такому же принципу – бесплатная, кандидаты проверены, видны все анкеты и отзывы.

  • REPETIT.RU работает по тем же принципам

  • REPETIT.RU работает по тем же принципам

  • REPETIT.RU работает по тем же принципам

Альтернативный способ найти репетитора – воспользоваться приложениями крупнейшего сайта объявлений Avito

или его конкурента «Юла».

В отличие от программ, о которых мы говорили выше, здесь вы сможете, минуя всех посредников, связаться с учителями напрямую, так как их контакты будут сразу видны в объявлении. В строке поиска вводите «Репетитор» и нужный предмет и выбирайте из предложенных вариантов. Однако помните, что в этом случае достоверность всей предоставленной информации остается на совести преподавателя.

  • На Avito и «Юле» контакты видны сразу

  • На Avito и «Юле» контакты видны сразу

Сайты

Большинство сайтов для поиска учителей, например, «Мир Репетиторов», «Ваш репетитор», «Научи» по функциям похожи друг на друга и те приложения, о которых мы писали выше. Они отлично адаптированы для экранов мобильных, имеют подразделения во всех крупных городах страны. Здесь вы также увидите базу анкет с отзывами и номер для связи со специалистом портала. Ему можно не звонить, а написать в чате.

  • Сайты «почти близнецы»

  • Сайты «почти близнецы»

  • Сайты «почти близнецы»

  • Сайты «почти близнецы»

Другое дело – сайты, где можно не просто подобрать репетитора, но и заниматься с ним онлайн. Если вы готовы рассматривать такой вариант уроков, рекомендуем обратить внимание на образовательный проект TutorOnline или интернет-сервис DisTTutor. Обучение здесь проводят не просто по видеосвязи с помощью программы Skype, а в специальных виртуальных классах, так что на занятиях будет и доска, и дополнительные материалы. В обоих случаях вам будет доступен бесплатный пробный урок.

  • Онлайн занятия, первое бесплатно

  • Онлайн занятия, первое бесплатно

Социальные сети

Еще один способ поискать репетитора – зайти в привычную сеть «ВКонтакте», где зарегистрированы не только школьники, но и учителя. Наберите в поиске название города и слово «репетитор» и изучите результаты. Наверняка, вы наткнетесь на группы уже упомянутых порталов, но будут и сообщества, где объявления об уроках вместе с контактами размещаются прямо на стене самими преподавателями. В этом случае вы тоже обойдетесь без посредников, сможете зайти на реальную страницу учителя и обсудить все детали сотрудничества.

  • Находите подходящие группы

  • Общайтесь с учителем в привычной сети

Доверяй, но проверяй

По отзывам бывалых, любые, даже самые профессиональные посредники и учителя могут «дать осечку», поэтому мы советуем следующее:

  • Попросите репетитора на первую встречу принести оригиналы документов об образовании и пройденных курсах повышения квалификации;
  • Обращайте внимание не только на послужной список и регалии преподавателя, но и на его реальный опыт подготовки учеников в ситуации, подобной вашей. Иными словами, супер-репетитор, работающий преподавателем в вузе, может отлично готовить к экзамену по матанализу, но не так блестяще справиться с подготовкой к ЕГЭ. Вывод о специализации вам помогут сделать отзывы.
  • Поставьте для репетитора и ребенка четкую цель, например, начать решать тестовые ГИА не ниже, чем на 85 баллов к апрелю и договоритесь о промежуточных результатах, чтобы оценить эффект сотрудничества заранее.
  • Если репетитор будет проводить занятия у вас дома, вы можете следить за их ходом, даже находясь на работе. Для этого нужно просто установить камеру, вот здесь мы подробно писали, как это сделать.
  • Если ребенку нужно будет ездить на занятия, советуем подключить вот этот сервис, чтобы следить за его перемещениями прямо на экране смартфона.
  • Если вы нашли репетитора без посредников, не стоит вносить предоплату за занятия.

media.ssl.mts.ru

Обучение в Розничной сети

Обучение в Розничной сети

С апреля 2013 года в Розничной сети МТС стартовала новая система обучения специалиста офиса продаж. В её основе заложен принцип технологии продаж. Именно он транслируется на всех этапах обучения: базовом, стажировке, становлении и развитии.

В Розничной сети МТС, представленной по всей России, действуют 8 Учебных центров. Они отвечают за подбор и обучение сотрудников на всех этапах его работы в компании. Обучение проводят квалифицированные тренеры по направлениям. Каждый учебный тренинг, семинар и лекция проходит как «продажа» знаний, где тренер - продавец, а учащийся - покупатель. На различных этапах обучения специалиста в процессе обучения также принимают участие представители Департамента продаж, Департамента качества и управления обслуживанием.

В системе обучения, наряду с программами базового курса и учебными мероприятиями по отдельным направлениям, существуют специальные тренинги по формированию навыков и отработке техники продаж, по конфликтологии и клиентоориентированности.

  1. На Базовом обучении будущий специалист знакомится с компанией: её целями, структурой, бизнес-процессами и стандартами. Он постигает азы работы в соответствующих программах, изучает технику, услуги и тарифы, которые продаются в офисах МТС, формирует навыки продаж.
  2. Во время Стажировки помощник на практике отрабатывает знания, полученные в теории на базовом обучении. Он самостоятельно оформляет сим-карту, проводит платеж в программе 1С и, конечно, продаёт первый телефон! Но на этом обучение вовсе не заканчивается. Сервисное обслуживание абонентов, банковские продукты, техника продаж - вот основные темы, с которыми помощнику ещё предстоит познакомиться на стажировке. Успешно сдав экзамен по окончании стажировки, помощник становится специалистом офиса продаж!
  3. На этапе Становления начинающий специалист не только накапливает опыт работы, но и повышает уровень знаний за счёт тренингов и семинаров по новинкам в продукции компаний-партнеров, сервисному обслуживанию и конфликтологии.
  4. На этапе Развития специалист уже много знает и умеет, у него есть весомый опыт. Наша система обучения построена таким образом, что на этапе Развития специалист не только сохраняет все приобретенные знания и навыки на должном уровне, но и продолжает расти профессионально.
На каждом этапе обучения специалист чувствует себя увереннее на рабочем месте, более квалифицировано обслуживает клиентов, а также все более ясно видит перспективу дальнейшего карьерного роста.

Кроме этого, в новой системе обучения на Базовом этапе и этапе Стажировки заложены отдельные схемы обучения специалистов с учетом типа города: крупный, малый или удаленный, что позволяет проводить обучение, независимо от места трудоустройства сотрудника. Конечно, не в каждом из городов, где есть наши офисы продаж, действует отдельный Учебный Центр. В этом случае для обучения сотрудников существует Система дистанционного обучения (СДО). В нее включены электронные курсы по всем программам каждого этапа обучения. Это позволяет обучаться всем сотрудникам Розничной сети, не отрываясь от рабочего процесса и места жительства.

Если кандидат имеет аналогичный опыт работы, у него есть возможность трудоустроиться и пройти обучение на специальных условиях - сокращенные сроки базового обучения и стажировки.

Выбирая Розничную сеть МТС как место своей работы, ты выбираешь качественное обучение, уникальные возможности карьерного роста и достойную заработную плату!

Ждём тебя в Розничной сети МТС!

rabota.ssl.mts.ru

МТС об опыте успешного обучения сотрудников онлайн

Анастасия Мизитова, бизнес-тренер, коуч:

- Добрый день! Сегодня мы в гостях у «МТС», и я беседую с Оксаной Кухарчук, директором Корпоративного университета «МТС». Я знаю, что ваш университет на рынке – один из самых интересных с точки зрения онлайн-обучения, с точки зрения интересных практик, которые вы внедряете. Расскажите в двух словах, чем таким вы отличаетесь от всех остальных.

Оксана Кухарчук, директор Департамента Корпоративный университет ПАО «МТС»:

- Приятно, конечно, когда про нас говорят, что мы – одни из самых интересных. И мы, действительно, делаем много неординарных проектов и являемся такими первопроходцами с точки зрения обучения и развития. Последние два года мы активно развивали диджитал-истории в обучении, все от e-learning до онлайн-программ, приложений, через которые можно учиться, СМС-тренинги, чат-боты и все те ресурсы, которые позволяют человеку обучаться по ходу своей жизни. И именно с этими проектами мы в этом году взяли как один из лучших мировых корпоративных университетов с точки зрения развития инноваций.

- Я помню, когда мы говорили с вами об этом, идея была в том, чтобы охватить онлайн-инструментами всю вашу большую популяцию сотрудников. Удалось это сделать?

- Сделать удалось. Более того, по итогам прошлого года у нас среди 30000 сотрудников России 130000 человеко-курсов, которые люди проходят в онлайне, причем курсы необязательные. Это то, что люди выбирают сами, обучаются сами: либо вебинары, либо видеокурсы, либо долгосрочные программы развития, которые мы предлагаем.

Смотрите также: Как сблизить обучение и потребности бизнеса

То есть для нас это стало основным элементом развития культуры постоянного обучения, потому что мы понимаем, что в очном формате мы не можем доехать до Камчатки, мы не можем доехать до Магадана так часто, как нам бы хотелось. И, более того, даже если мы доезжаем в те города, то знания устаревают настолько быстро, что мы просто не успеваем очно весь масштаб охватить.

Именно поэтому 2-3 года тому назад мы выбрали для себя стратегию активного развития онлайн-формата как раз для того, чтобы у всей нашей команды, вне зависимости, в какой часовой зоне она проживает, в каком городе, в какой удаленности от Москвы, была актуальная информация о нашей стратегии развития бизнеса, и чтобы люди могли развивать необходимые навыки и компетенции для того, чтобы этот бизнес поддерживать.

- Перед всеми  пионерами своего дела стоит трудная задача. С одной стороны, вы делаете очень интересное дело; с другой стороны, наверняка есть какие-то шишки, которые вы набили. Какие вы шишки себе набили в процессе?

- Хороший вопрос и, мне кажется, один из самых важных с точки зрения развития стратегии: понимать ошибки. И, действительно, эти шишки были. Основной барьер внедрения у нас был – восприятие сотрудников, которые нам говорили о том, что у вас нет бюджетов: «У вас нет бюджетов на привлечение внешних бизнес-тренеров очного обучения, поэтому вы переходите в онлайн. И в онлайне априори учиться невозможно, это не та история, которая вот лично мне как сотруднику необходима».

Мы пытались делали обязательное обучение, ставили людям KPI, заставляли людей обязательно проходить, сертифицированно, если нет – то будет ай-ай-ай. Эта история не работает. То есть люди для галочки пройдут обучение, пройдут даже тестирование, сертификаты получат, но это в голове не останется, люди в это не вживутся.

Поэтому что мы стали делать? Мы стали вовлекать людей через такие темы, которые относятся и к работе, и к личной жизни. И люди стали понимать, что, например, курс по детской психологии они могут получить только в онлайн-формате и только в «МТС». И за счет этого люди стали вовлекаться в такие лайфовые, живые темы, и параллельно аккуратно очень переходить на бизнес-тематики. То есть это первая шишка – вовлечение, работа с восприятием что это дешево, нет бюджетов, это не для меня.

Вторая, наверное, зона, на которую обязательно необходимо обратить внимание – это зона работы с бизнес-подрядчиками, потому что у нас как у HR есть тенденция предложить много всего хорошего, чтобы делать мир лучше, людей лучше. Но часто наши хотелки, наши мечты не совсем соотносятся с бизнесом. Поэтому что мы стали делать? Мы стали каждый год приходить к нашим всем функциональным направлениям от маркетинга, продаж, IT и технологий и прямо очень четко проговаривать, какие у блока есть цели на год, какие барьеры, какие навыки необходимы и что мы как HR можем сделать. То есть таким образом ежегодно мы снимаем запросы подразделений и прямо под их запрос формируем программу развития. Когда ты приходишь к бизнесу и говоришь: «Вот, вы просили – мы для вас сделали», абсолютно другое восприятие, уровень вовлеченности, и топ-команды в том числе.

И третья история, с которой мы также очень аккуратно работали – это вовлечение наших руководителей от президента по всей нашей иерархии, вовлечение их самих в процесс обучения в онлайне. Тоже с чем мы сталкивались – что если самые топы говорят: «Нам это неинтересно», то и команда тоже говорит: «Нам неинтересно, мы в это не включаемся». Но если сотрудники видят, что вице-президент каждый квартал проводит вебинары, записывает видеокурсы, делает онлайн-кейсы, которые необходимо проходить, или участвует в онлайн-формате в «Управленческих поединках» либо в «Марафоне бизнес-кейсов», которые мы проводим, люди включаются.

Более того, у нас сейчас вся топ-команда является такими преподавателями, «играющими тренерами», когда они регулярно по графику мероприятий проводят вебинары по своим стратегиям, проводят горячие линии, открытые линии, где любой сотрудник может подключаться, услышать стратегии, задать вопрос, получить ответы на больные вопросы или интересные вопросы, которые есть. И у нас сейчас есть ряд программ, модульных, долгосрочных, где руководители «МТС» являются прямо полноценными профессорами.

- На сегодняшний день Корпоративный университет «МТС» и те методики, которыми вы пользуетесь, хорошо известны на рынке. А с чего все начиналось?

- Начиналось все в 2006 году, когда был организован первый Отдел обучения, и первые наши сотрудники занимались обучением контактных центров, сотрудников технического блока по навыкам работы с нашими IT-системами, продуктами. То есть такое очень базовое продуктовое обучение. И, конечно, за эти уже сейчас 12 лет в целом подход трансформировался, и у нас было несколько стадий.

Я бы примерно сказала, что первые пять лет было становление с точки зрения такого прямо технического университета, где основной фокус был на развитии технических скиллов, навыков: ставить базовые станции, финансы, IT. То есть такая прямо хардовая, Hard Skills структура.

Далее вторым этапом мы перешли к развитию Soft Skills, и тогда как раз… где-то это был 2008-2010, 2011 год, когда стали активно развивать руководителей: вдохновляющее лидерство, руководитель как коуч – делать все для того, чтобы руководители становились более вдохновляющими людьми, которые ведут команду не только через KPI и через деньги, а и через желание: «Я хочу приносить больше».

И сейчас мы находимся, наверное, на такой стадии, когда мы уже стали полноценным бизнес-партнером для бизнеса, предлагаем те программы, которые бизнесу интересны. И, более того, стали такой драйвовой частью бизнеса в том числе. Например, в рамках Корпуниверситета у нас есть ряд программ, когда сотрудники, объединяясь в команды, реализуют проекты. Обязательное условие – чтобы это были инновационные проекты, которых в компании до сих пор нет, и что-то новое. То есть каждый год мы задаем определенный фокус развития в нашей стратегии. Например, в этом году это облачные решения, Smart Education, все вокруг обучающей технологии, и Big Data, анализ больших данных. И вот сотрудники в течение года в разных проектах имеют возможность дать свои идеи, обернуть их в проект, вынести либо на инвесткомитет, либо на защиту правления, и лучшие проекты потом реализуются.

В зависимости от проектов мы предлагаем разные поддерживающие обучающие программы, но вот основной эффект в том, что люди приносят конкретный результат бизнесу.

- Многие компании испытывают сложности, когда пытаются доказать бизнесу, что обучение непосредственно влияет на результаты всей компании. С учетом того, что вы занимаетесь и хардовым обучением, и очень много софтового, навыки, плюс даже вещи творческие и вообще никак не связанные с бизнесом, как вам удается показать компании ценность того, что вы делаете?

- Хороший вопрос, очень сильный. Я верю, что ROE обучения можно оценивать в таких очень узких направлениях, как продажи, например, либо обслуживание, либо техническое обслуживание. Но сложно просчитать такое прямо качественное, прозрачное ROE через развитие культуры либо софт-компетенций. Поэтому, слава Богу, наши руководители не просят очень жесткой финансовой аргументации, инвестпланирования наших проектов.

Но за счет того, что мы делаем инновационные проекты, которые потом дают финансовый результат, у нас в последние годы не возникает вопроса «Зачем вам нужен бюджет?». То есть мы, во-первых, на всей защите проектов не делаем это кулуарно в HR, а обязательно приглашаем Правление, всех вице-президентов и президента, которые видят уровень проекта и понимают, что, если бы не программа обучения, скорее всего, такого уровня и масштаба проекты бы не родились в компании либо родились, но гораздо позже. И второе – за счет того, что мы нашли возможности оптимизации бюджетов, но в то же самое время улучшать качество и охват, мы не просим большие бюджеты – у нас, наоборот, бюджеты сокращаются каждый год, но мы работаем даже еще эффективнее без денег, как часто это получается.

- Похвастайтесь, пожалуйста, каким-нибудь замечательным проектом: большим, охватывающим большую аудиторию. Что это за проект?

- Хвастаться я не очень люблю, но готова поделиться опытом. Как это, наверное, ни странно, ни интересно, но самый крупный и масштабный проект у нас находится в онлайне. И, наверное, три проекта, про которые я хотела бы рассказать более детально и которые, возможно, также помогут тем людям, которые нас сегодня слушают.

Первый проект – «Академия лидерства». В «Академии лидерства» каждый год у нас участвуют примерно 300-350 человек, причем со всех стран нашего присутствия. Программа полностью проходит в онлайн-формате через вебинары и видеокурсы. Там есть онлайн-куратор, который лично каждого ведет для того, чтобы люди доходили до конца. Программа рассчитана на HiPo: это люди с высоким потенциалом, которые готовы занять руководящие позиции через 2-3 года. И мы ребят прокачиваем с точки зрения постановки задач, работы с командой, понимания разных стилей управления, разных типологий личности для того, чтобы за эти два года планомерно ребята вырастали в руководителей групп, начальников отделов. Как раз тот объем руководителей среднего звена, который нам необходим всегда в большом количестве. Первая история.

Также у нас есть проект по инновациям «Акселератор инноваций», где мы под точные запросы бизнеса и развития нашей стратегии на ближайшие 3-5 лет просим сотрудников предлагать свои идеи. Но мы их просим не просто предложить идею и забыть об этом, но в течение двух месяцев у нас есть специальный куратор, которого мы приглашаем со стороны, который через вебинары учит ребят со всей России, как запускать стартап-проекты, то есть все, начиная от идеи до выбора гипотезы, тестирования гипотезы, тестирования целевой аудитории, изучения, до каналов монетизации. Таким образом за два месяца ребята в онлайн-формате проходят весь цикл запуска стартапа, и на выходе имеют уже полноценный бизнес-кейс, который как просчитан, так и проверен на рынке.

Тоже такой проект с интересными результатами: мы обучаем в онлайне, например, HR у нас каждый год проходят обучение по коучингу полностью в онлайн-формате, супервизия по скайпу. То есть в онлайне мы научились учить всему.

И, наверное, самый яркий проект этого года – это «DigitalМТС», где в течение года мы еженедельно проводим мероприятия вокруг новых диджитал-технологий, начиная стратегией МТС как диджитал-оператора, заканчивая вебинарами по криптовалюте, VR-решениям, Big Data, Bitcoin – все, что сейчас живет вокруг нас с точки зрения инноваций, мы об этом рассказываем, чтобы все сотрудники понимали, какие есть технологии, куда мы можем как оператор идти и какие продукты мы можем предлагать нашим клиентам.

- О чем сейчас болит голова в плане обучения?

- Мы понимаем, что сейчас меняется психология людей, меняется восприятие информации вокруг нас. Колоссальное количество шумов. То есть я уверена, что у многих из вас, кто слушает сегодня лекцию, в день приходит больше ста сообщений – это и почта, и WhatsApp, и Telegram, и все наши социальные сети. И как сделать так, что ты предлагаешь, чтобы это услышали, чтобы это прямо попало в точку того сегмента целевой аудитории, на который ты работаешь, и чтобы люди брали эту информацию? Поэтому, скорее всего, мы больше думаем формат более узкой сегментации, предлагать программы не на всех, а прямо на очень точные сегменты, которые есть. Плюс более короткие форматы.

Сюда же, конечно, входит все, что касается адаптивного обучения. Мы тоже пока еще не нашли инструмент, но очень копаем в эту сторону, чтобы у каждого сотрудника была возможность индивидуальной траектории развития. Например, если мой следующий шаг – стать руководителем группы по продажам, что мне нужно делать уже сейчас, еще два года тому назад для того, чтобы я через 2-3 года мог эту позицию занять? Скорее всего, мне не нужен большой массив тренингов, а мне нужны такие очень узкие, технологические истории, чтобы прийти к своей траектории развития.

- Нас наверняка будут смотреть люди, либо руководители бизнеса, либо HR-руководители, которые смотрят на вас и хотят научиться чему-то, чтобы в свою компанию привнести инновации, обучение. Дайте, пожалуйста, несколько хороших советов.

- Первое, наверное, что бы я посоветовала – не ограничиваться бюджетами. Я очень часто слышу: «Ну, конечно, вы же «МТС», у вас есть бюджет и вы можете себе это позволить». Абсолютно не так. Как я уже сказала, сейчас действительно большое количество бесплатных ресурсов, где можно брать информацию. Главное – иметь желание.

Смотрите также: Дистанционное обучение персонала в HoReCa

То есть первое – помогать людям собирать эту необходимую информацию, которая есть, даже читать книги. Сделать корпоративную библиотеку, кроссбукинг, когда люди сами приносят книжки, обсуждать их – уже развитие. Попросите своих лучших сотрудников, например, продавцов, чтобы они поделились, а что им помогает продавать, почему они продают больше, чем все остальные. То есть прямо вот ищите локальные возможности, что у вас есть, не ограничиваясь бюджетами и не думая о том, что, если нужно запускать систему дистанционного обучения, нужно купить платформу, записать курсы. Есть решения, которые на коленке можно сделать здесь и сейчас, и сделать это. Это первое.

Второе – важно, чтобы и HR, и руководители верили в целом в обучение и в развитие, потому что тоже я часто слышу, что «Люди не должны учиться на работе, пусть вот на выходных учатся или вечером». И понятно, что, если руководитель изначально говорит, что это не важно, учись на выходных, это не важно к работе – в целом у людей не возникнет желание делать экстра-степ, но делать что-то больше, чем ты можешь сейчас. Поэтому прямо вот мотивировать людей, показывать своим примером, не думать про ограничения, которые есть, а искать возможности, которые помогут твоему бизнесу. И учиться самому. Пока сам не поучишься, мало что узнаешь, что можно передать.

При использовании материала гиперссылка на соответствующую страницу портала HR-tv.ru обязательна

hr-tv.ru